Diversity am Arbeitsplatz mithilfe von Online Assessments nachhaltig fördern

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equality & Inclusion, kurz DE&I): Themen, denen sich heute im Wettbewerb um die besten Talente kein Arbeitgeber mehr entziehen kann. So platzieren laut dem Bloomberg Gender-Equality-Index¹ drei von vier Unternehmen die Förderung von Diversität und Inklusion bei der Planung der Arbeitswelt von Morgen ganz oben auf ihrer Agenda. Die Gründe dafür sind ebenso vielfältig: Denn Diversität steht für Fairness und soziale Verantwortung, treibt aber auch Innovationen innerhalb einer Organisation voran, verbessert das Employer Branding und stärkt nicht zuletzt auch die Resilienz der eigenen Belegschaft.

Diversität und Inklusion: Es muss noch viel passieren

Auch wenn das Bewusstsein und die Veränderungsbereitschaft in den Unternehmen allgemein vorhanden ist, zeichnet die Realität ein anderes Bild. So hat die Covid-19-Pandemie Schwachstellen im DE&I-Bereich aufgedeckt – sowohl in Unternehmen als auch in der Gesellschaft. Die Vereinbarkeit von Haushalt, Kinderbetreuung, Homeschooling und Beruf wurde während der Krise vielerorts zur Mammutaufgabe, die vor allem auf den Schultern der Arbeitnehmerinnen lastete. So sind allein in 2020 64 Mio. Arbeitsplätze, die von Frauen besetzt waren, weggefallen.² Zum Vergleich: Während im gleichen Jahr bei den männlichen Arbeitnehmern 3,9 Prozent ihren Job verloren, waren es bei den Frauen 5 Prozent.² Um nicht Gefahr zu laufen, in altmodische Rollenmodelle zurückzufallen, sind Unternehmen jetzt einmal mehr gefragt, gezielt auf Vielfalt zu setzen und alles dafür zu tun, allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen und Möglichkeiten zu bieten. Davon profitieren Unternehmen nicht nur mit Blick auf ihr Image: Diversity bringt einen ganzheitlichen Mehrwert für Unternehmen. Eine Mischung verschiedener Fähigkeiten, Erfahrungen, Sprachkenntnisse, Wissen, Herangehens- und Arbeitsweisen unterstützt auch die Organisations- und Geschäftsentwicklung, steigert den Return on Investment und vor allem auch die Innovationsfähigkeit. So erzielen Organisationen mit diversen Managementteams rund 19 Prozent höhere Innovationsumsätze.³ Dafür müssen Personalentscheidungen objektiv und ausschließlich auf Grundlage von jobrelevanten Kriterien getroffen werden.

Wie aber können Unternehmen Vielfalt valide vorantreiben?

Vielfalt beginnt beim Recruitingprozess und der Auswahl der Talente. Allein nach Quoten zu gehen, reicht hier längst nicht aus. Denn oftmals kommen Vorurteile zum Tragen, ohne dass diese überhaupt wahrgenommen werden. Auch valide Instrumente, wie z. B. kognitive Fähigkeitstests, sprechen manchmal vordergründig eher bestimmte Bevölkerungsgruppen an. Andere Gruppen schneiden bei diesen Tests hingegen schlechter ab, auch wenn diese möglicherweise sogar die besseren Talente für die ausgeschriebene Stelle gewesen wären. Vor allem ethnische Minderheiten und Frauen erzielen in solchen Assessments schlechtere Ergebnisse als die weiße, männliche Mehrheit.⁴ Wenn Personalentscheidungen daraufhin im Rahmen von Einstellungen erheblich unterschiedliche Auswahlquoten zu Lasten von Minderheiten zum Ergebnis haben, spricht man von einem Adverse Impact. Bestimmte objektive Auswahlprozesse können dem entgegenwirken. So kann zum Beispiel der Einsatz von professionellen und fairen Online Assessments zu mehr Diversität bei der Personalauswahl führen. Diese orientieren sich an den Anforderungen des Arbeitsplatzes und den jobrelevanten Fähigkeiten von Bewerber:innen und schließen Vorurteile gänzlich aus.

Bessere Personalentscheidungen durch innovative Technologie, valide Daten und professionelle Beratung

Aon’s Assessment Solutions ist darauf spezialisiert, mithilfe wissenschaftlich fundierter Online Assessments, Talentstrategien zukunftsfähig auszurichten und Unternehmen bei der Gestaltung fairer und objektiver Auswahl- und Entwicklungsprozesse zu unterstützen. Eine Vielzahl von psychometrischen Online-Verfahren, u. a. Fähigkeitstests, Fragebögen zu Persönlichkeit, Werten und Motiven sowie Video Assessments, Self Assessments und virtuelle Assessment-Center kommen hier zielgruppen- und bedarfsgerecht zum Einsatz. Alle Tests und Fragebögen basieren auf wissenschaftlicher Psychometrie und intensiver Forschung.

Ob Recruiting, Personalentwicklung oder Self Assessment – der jeweilige Talentmanagementprozess wird immer auf die individuelle Unternehmenskultur angepasst, ist frei von Diskriminierung und kann auf jede Position zugeschnitten werden. Jährlich werden ca. 30 Millionen Online Assessments von Aon in 90 Ländern und 40 Sprachen durchgeführt.

Um einen Adverse Impact zu vermeiden, werden alle Online Assessments akribisch überprüft und verzichtbare Merkmale aussortiert. Zudem wird eine höhere Gewichtung auf Persönlichkeitsverfahren gelegt, die konkretes Verhalten erfassen, da diese in der Regel weniger anfällig für Adverse Impact sind. Schließlich erfolgt immer auch eine Datenanalyse zur Erkennung eines bereits bestehenden Adverse Impact, damit Diskriminierung frühzeitig erkannt und Maßnahmen ergriffen werden können.

Keine Chance dem Diversity Washing

Der Begriff „Greenwashing“ ist bereits allgemein bekannt. Doch auch im DE&I-Bereich wird Diversity Washing betrieben. Um sich davon abzugrenzen und keinen Reputationsverlust zu riskieren, ist Transparenz gefragt. So sollte nicht nur über die DE&I-Ziele und -Aktivitäten kommuniziert werden, sondern auch über den Umsetzungsprozess. Darüber hinaus sollte stets ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt werden, in dem Vielfalt nicht auf das Geschlecht und die Herkunft reduziert wird. Und das wichtigste: Es darf nicht nur über Diversität gesprochen werden, Unternehmen müssen sie leben, was einen systematischen, kulturellen und verhaltensbezogenen Wandel innerhalb der Organisation erfordert. Die Aon-Expert:innen stehen Unternehmen auch hier gerne beratend als Partner:innen zur Seite.

Heute beginnt das diesjährige Dive-In-Festival – eine Bewegung, die sich für mehr Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft einsetzt. Aon ist einer der Hauptsponsoren und beteiligt sich auch aktiv am diesjährigen Event, das unter dem Motto „Building Braver Cultures – Aufbau von mutigen und starken Arbeitskulturen“ stattfindet.

Quellen:

1: Bloomberg, What is the Gender-Equality Index? https://www.bloomberg.com/gei/about/

2: Annie Thériault & Kria Sakakeeny, COVID-19 cost women globally over $800 billion in lost income in one year (Oxfam International, April 2021): https://www.oxfam.org/en/press-releases/covid-19-cost-women-globally-over-800-billion-lost-income-one-year#:~:text=The%20COVID%2D19%20crisis%20cost

3: Josh Bersin, Why Diversity and Inclusion Has Become a Business Priority (März, 2019): https://joshbersin.com/2015/12/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/

4: Keith M. Pyburn Jr, Robert E. Ployhart, David A. Kravitz, The Diversity – Validity Dilemma: Overview and legal Context (Personnel Psychology, Februar 2008): https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-6570.2008.00108.x