„The Way You Make Me Feel“: Der Einfluss der Mitarbeiterbedürfnisse auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg

Unternehmen und öffentliche Verwaltungen stehen vor tiefgreifenden Transformationsprozessen, die unsere Arbeitswelt fundamental verändern. Drei zentrale Treiber prägen diese Entwicklung – die 3 „D“s: Digitalisierung, De-Karbonisierung und Demografie. Während Digitalisierung und De-Karbonisierung die öffentliche Diskussion prägen, erhält die Herausforderung des Fachkräftemangels als Folge des demografischen Wandels viel zu wenig Aufmerksamkeit.

Schon in den nächsten Jahren erreichen die geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter. Unternehmen müssen darauf nicht nur reagieren, sie müssen vorausschauend agieren, um diese Herausforderung zu meistern. Die entscheidenden Erfolgsfaktoren: eine erfolgreiche HR-Arbeit – von der Nachwuchsgewinnung bis zum Halten bewährter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über den Rentenbeginn hinaus – sowie eine durchdachte Employer Value Proposition (EVP).

Krankenversicherung gewinnt neben der Alterssicherung an Bedeutung

Die demografische Entwicklung – mit ihrer alternden Gesellschaft und dem geringeren Anteil von Erwerbstätigen – stellt die umlagefinanzierten Systeme der gesetzlichen Alterssicherung und Krankenversicherung vor erhebliche Herausforderungen. Ergänzende betriebliche Lösungen gewinnen dadurch massiv an Bedeutung. Während die betriebliche Altersversorgung inklusive der Absicherung von Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung bereits als etablierte Säule der Sozialleistungen gilt, rückt nun die betriebliche Krankenversicherung verstärkt in den Fokus. Sie bietet Mitarbeitenden unmittelbar erlebbare Benefits und hilft gleichzeitig, Krankheitskosten auf Unternehmensseite zu reduzieren. Für Unternehmen stellt sich dabei die Frage nach dem optimalen Benefit-Mix – sei es zur Gewinnung und Bindung von Talenten, zur Stärkung von Motivation, Produktivität und Wellbeing der bestehenden Belegschaft oder zur Minimierung von Krankheitskosten.

Leistungen richtig kommunizieren

Das A und O ist neben der Einführung der richtigen, bedürfnisorientierten Leistungen eine adäquate Kommunikation im Unternehmen. Diese muss als kontinuierlicher Prozess verstanden werden, der nicht nur informiert, sondern auch erklärt, Verständnis schafft und unterstützt. Aon-eigene Studien belegen: Für rund 90 Prozent der Mitarbeitenden ist eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung wichtig bis extrem wichtig. Nur die flexible Arbeitszeit rangiert mit 94 Prozent noch höher in der Gunst. Während die Arbeitszeitregelung täglich erlebbar ist, verschwindet die Altersversorgung oft in Gehaltsabrechnungen und nüchternen Standmitteilungen. Hier liegt eine zentrale Aufgabe der internen Kommunikation: Den Wert der betrieblichen Altersversorgung sowie das Engagement des Unternehmens für die Absicherung der Belegschaft im Bewusstsein der Mitarbeitenden zu verankern.

Von der Pflicht zur Kür: Gesetzliches Must-have der Entgelttransparenz als Chance

Fairness in der Vergütung ist für Mitarbeitende ein wichtiger Aspekt. Die bevorstehende notwendige Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie bietet die Chance, Vergütungsstrukturen zu überprüfen. Moderne Werkzeuge zur Datenmodellierung und -bereinigung ermöglichen dabei eine fundierte Lohngleichheitsanalyse, auf deren Basis sich Personalstrukturen entwickeln lassen, die zu mehr Lohngleichheit und Transparenz in der Vergütung führen.

Die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie ist für HR-Verantwortliche nicht nur ein „nice-to-have“, sondern ein „must-have“. Doch gepaart mit der richtigen Kommunikationsstrategie bietet diese Herausforderung auch die Chance, den Fairness-Gedanken tief in der Unternehmenskultur zu verankern. Der Effekt wirkt dabei nach innen wie außen: Er stärkt die Bindung bestehender Mitarbeitender und macht das Unternehmen attraktiv für neue Talente. Erste Leuchtturmprojekte zeigen bereits, wie HR-Abteilungen die kommenden Anforderungen erfolgreich umsetzen können.

Wertvolle Erfahrung im Unternehmen halten

Die Diskussion um Demografie und das Ausscheiden der Babyboomer-Generation darf sich nicht auf die Ansprache neuer Talente beschränken. Eine repräsentative Aon-Umfrage zeigt: Nur 19 Prozent der Frauen und rund 30 Prozent der Männer sind bereit, länger als bis zum Alter von 67 Jahren zu arbeiten. Angesichts des abnehmenden Potenzials an Erwerbstätigen müssen Arbeitgeber kreative Anreize entwickeln, um das wertvolle Know-how erfahrener Mitarbeitender über das Rentenalter hinaus zu nutzen. Parallel besteht oft der Bedarf, anderen Gruppen attraktive Möglichkeiten für einen vorzeitigen Ruhestand anzubieten. Der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen eröffnet hier neue Perspektiven für beide Szenarien. Die innovative Kombination von Erwerbseinkommen, Zeitwertguthaben, bAV und gesetzlicher Rente ermöglicht es, die Interessen von Unternehmen mit den Wünschen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Einklang zu bringen.

Employer Value Proposition (EVP): Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung

Die EVP – das einzigartige Wertversprechen eines Arbeitgebers an aktuelle und potenzielle Mitarbeitende – entwickelt sich zum entscheidenden Erfolgsfaktor im „War for Talents“. Eine fundierte EVP verbindet Unternehmenskultur, Werte und konkrete Leistungen zu einem überzeugenden Gesamtpaket. Der „One size fits all“-Ansatz hat dabei ausgedient: Moderne Arbeitnehmende erwarten heute differenzierte Lösungen, wie sie es aus ihrem Privatleben kennen.

Datenbasierte Analysen ermöglichen es Unternehmen, die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden und die Anforderungen externer Talente präzise zu verstehen. Dies erlaubt die Entwicklung maßgeschneiderter EVPs für verschiedene Zielgruppen – nicht um mehr anzubieten, sondern um vorhandene Budgets gezielt und effektiv einzusetzen. Die Kunst liegt in der Balance zwischen standardisierten und individualisierten Angeboten, von der Vergütungsstrategie über Benefits bis hin zu Karrieremöglichkeiten. Der zukünftige Erfolg von Unternehmen wird noch stärker als bisher davon abhängen, wie die vielfältigen Herausforderungen im HR-Umfeld gelöst und die richtigen Personalressourcen gewonnen bzw. gehalten werden.