EU-Lohntransparenzrichtlinie? Klingt kompliziert, lässt sich aber schon heute im Wettbewerb um die besten Talente nutzen.

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Eine adäquate Vergütung ist wichtig, aber nicht alles: damit sich Fach- und Führungskräfte für einen bestimmten Job entscheiden, muss mehr stimmen. Was die EU-Lohntransparenzrichtlinie damit zu tun hat und wie Arbeitgeber sie optimal nutzen können, um Talente zu gewinnen und zu binden, lesen Sie in diesem Beitrag.

Eine transparente und geschlechterneutrale Vergütungsstrategie ist für Unternehmen entscheidend im Wettbewerb um die besten Talente. Denn jene legen Wert auf Diversity, Equality und Inclusion (DE&I) – als selbstverständlichem Teil einer funktionierenden Unternehmenskultur. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ist schon heute ein entscheidendes Kriterium für die Wahl des Arbeitsplatzes und wird nun durch die Einführung der neuen EU-Richtlinie auch in einen rechtlichen Rahmen gegossen.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun? Die wichtigsten Fragen beantwortet Axel Bestajovsky, Head of Commercial Talent Solutions DACH bei Aon.

Was ist das Ziel der Richtlinie?

Die EU will damit das Lohngefälle (Gender Pay Gap) verringern. Denn mangelnde Lohntransparenz ist eine der größten Hürden bei der Überwindung des Gender Pay Gap. Die Richtlinie sieht auch Entschädigungen bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung vor, ebenso Sanktionen und Geldstrafen bei Verstößen gegen die Vorschriften.

Wie hoch ist der Gender Pay Gap zwischen Männer und Frauen?

Im Jahr 2022 lag er bei 18%. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen mit durchschnittlich 20,05 Euro brutto pro Stunde 4,31 Euro weniger als Männer (24,36 Euro). Allerdings sank der unbereinigte Gender Pay Gap im langfristigen Vergleich: 2006 waren es noch 23%.

Wozu verpflichtet die Lohntransparenzrichtlinie Unternehmen?

Sie müssen Mitarbeitende über individuelle Entgelte, durchschnittliche Gehälter und Lohngefälle informieren. Außerdem müssen sie Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5% übersteigt.

Wie sieht das konkret aus?

Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitenden müssen jedes Jahr Bericht erstatten, mit bis zu 250 Mitarbeitenden alle drei Jahre. Besteht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von 5% oder mehr, muss gemeinsam mit Belegschaftsvertreter:innen und Betriebsratsmitgliedern eine Analyse und ein Plan zur Abhilfe erfolgen. Sie müssen außerdem darüber informieren, wie das Entgelt festgelegt, entwickelt und verwaltet wird. Ebenso sind sie verpflichtet, Einzelheiten über ihre Beförderungs- und Aufstiegskriterien offen zu legen. Etwaige Lohnunterschiede müssen sich auf objektive Kriterien beziehen (z. B. Leistung / Marktprämien). Außerdem haben neue Bewerber:innen das Recht, sich über ihre anfängliche Gehaltsstufe genauer zu informieren.

Aon hält eine Checkliste für Unternehmen bereit. Was ist der Inhalt?

Zusammengefasst enthält sie folgende Punkte:

  1. Identifizieren Sie gleiche Arbeit im gesamten Unternehmen
  2. Überprüfen Sie Ihr bestehendes Performance Management
  3. Aktualisieren Sie Ihre Leitlinien für Vergütungs- und Beförderungsleitlinien
  4. Bewerten Sie Ihr aktuelles geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Gender Pay Gap)
  5. Analysieren Sie Ihre Entgeltdaten
  6. Steuern Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter:innen

Warum bringt die Richtlinie den Unternehmen Vorteile?

Unternehmen, die es bis jetzt versäumt haben, werden ihr Lohngefälle reduzieren. Und vor allem: sie werden dies den Mitarbeitenden auch transparent machen. Das schafft eine gestärkte Vertrauensbasis. Wer keine geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Entlohnung macht, wird für Mitarbeitende attraktiver. Sie fühlen sich gleichbehandelt und wertgeschätzt, was die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit erhöht und die Fluktuation verringert.

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) werden für Arbeitnehmer:innen immer wichtiger. Warum zahlt die Richtlinie darauf ein?

Weil sie Gleichheit bei der Entlohnung entscheidend unterstützt. Zwar ist Gleichheit bei DE&I in noch viel umfassenderem Sinn zu verstehen, doch das Gehalt ist ein und sichert einen quantifizierbaren und rechtlich belastbaren Rahmen.

Wie profitieren Mitarbeitende von der Richtlinie?

Stabile, transparente Ebenen und Gehaltsbänder machen es einfacher und klarer, eine Karriere zu planen. Mitarbeiter:innen sehen, wie sich ihre Karriere innerhalb des Unternehmens entwickeln kann. Personalverantwortliche verfügen über ein Instrumentarium, das sie bei ihren Entscheidungen unterstützt.

Was sind die nächsten Schritte für Unternehmen?

Wo stehen wir als Unternehmen hinsichtlich der Anforderungen der EU-Direktive“ ist jetzt die entscheidende Frage. Daher gilt es derzeitige Abläufe und Herangehensweisen im Rahmen einer Pay Gap Analyse auf Abweichungen zu überprüfen. Auf dieser Basis muss ein Aktionsplan erfolgen, um die notwendigen Änderungen frühzeitig umzusetzen. Lohntransparenz sollte zudem Teil der umfassenderen ESG- und DE&I-Strategien des Unternehmens sein. Führungskräfte sollten über die Richtlinie informiert sein und deren Auswirkung verstehen und Mitarbeiter:innen frühzeitig und transparent in die Kommunikation einbezogen sein.

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Ansprechpartner

Axel Bestajovsky
HCS Commercial Leader | DACH | Aon

Ein Kommentar

  1. Der gender pay gap ist ein wichtiges Thema, das stimmt. Allerdings frage ich mich wieso in diesem Kontext lediglich der unbereinigte Gender pay gap erwähnt wird und der bereinigte unerwähnt bleibt.

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