Aon Human Capital Online Series 2025: Wie zufriedene Mitarbeitende zum Unternehmenserfolg beitragen

Mitarbeitende erwarten heute weit mehr als ein faires Gehalt. Sie suchen nach Arbeitgebern, die Wertschätzung spürbar machen, sei es durch transparente Vergütung, durchdachte Benefits, Gesundheitsangebote oder echte Entwicklungsmöglichkeiten. Unternehmen, die diese Erwartungen ernst nehmen und in konkrete Strategien übersetzen, legen die Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Deshalb rückt die Aon Human Capital Online Series 2025 zentrale Fragen rund um Benefits, Altersversorgung und Personalentwicklung in den Mittelpunkt.

Fünf Faktoren, die für Zufriedenheit sorgen

Die Aon Employee Sentiment Studie 2025, die 9.200 Mitarbeitende in 23 Ländern in elf Branchen befragte und die repräsentative Aon Arbeitnehmerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) 2025 zeigen: Mit 39 Prozent haben überdurchschnittliche Vergütungen und Benefits Einfluss auf die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten (36 Prozent), gutem Betriebsklima (34 Prozent), Work-Life-Balance (20 Prozent) und übereinstimmende Wertevorstellungen (16 Prozent).

Generationenunterschiede bei Top 5 der wichtigsten Benefits 

Die Themen Altersvorsorge und bezahlter Urlaub sind generationenübergreifend zentrale Benefits. Dennoch zeigen sich je nach Alter Unterschiede in den Prioritäten. Während die Generation Z zunehmend Gesundheitsleistungen wie betriebliche Krankenversicherungen in den Vordergrund stellt, legen die Baby-Boomer, die Gen X und die Millenials größeren Wert auf flexibles Arbeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auch international wird sichtbar, dass diese Benefits einen hohen Stellenwert genießen. Unternehmen stehen daher vor der Aufgabe, ihre Angebote so zu gestalten, dass sie sowohl generationsübergreifend attraktiv sind als auch individuelle Bedürfnisse berücksichtigen.

Kapitalmarktchancen und Gender Pension Gap in der betrieblichen Altersvorsorge

Vor allem jüngere und gutverdienende Beschäftigte befürworten eine stärkere Nutzung kapitalmarktorientierter Anlagen in der betrieblichen Altersversorgung. Trotzdem bevorzugen 55 Prozent garantierte Leistungen, aus Sorge vor möglichen Verlusten bei schlechter Marktentwicklung. Mit zunehmendem Alter und näher rückendem Renteneintritt steigt die Bedeutung von Garantien weiter.

Frauen sparen meist weniger für ihre Altersversorgung an, weil sie eher in Teilzeit arbeiten als Männer und häufiger ihre Erwerbsbiografie für Erziehung oder Pflege unterbrechen. Hieraus resultiert ein signifikanter Unterschied von 37% in der Altersversorgung zwischen Männern und Frauen, den die meisten der Befragten geringer einschätzen. Rund ein Drittel der Befragten geben an, Frauen würden in der bAV benachteiligt. Die Befragten sind bereit, eine Kürzung der Leistung aller Berechtigten hinzunehmen, um damit die aus besonderen Lebensumständen resultierenden Unterschiede zu kompensieren. Bemerkenswert ist zudem die klare Präferenz für persönliche Beratung, die von 90 Prozent der Befragten gewünscht wird.

Transparente und gleiche Bezahlung bleiben wichtig

Ein weiteres Handlungsfeld eröffnet die Vergütung. Im Zuge der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis 2026 geschlechtsneutrale Stellenbewertungssysteme und die Veröffentlichung von Lohngefällen fordert, wächst der Druck auf Unternehmen. So zweifelt ca. die Hälfte der Mitarbeitenden, verglichen mit ähnlichen Positionen, an der Angemessenheit ihres Gehalts. 26 Prozent sind nicht überzeugt, dass ihr Arbeitgeber für eine geschlechterunabhängige Lohngleichheit sorgt. Transparente und nachvollziehbare Vergütungsmodelle werden damit zu einem zentralen Hebel, um Glaubwürdigkeit und Vertrauen zu schaffen. Die Antworten der Befragten geben auch ein ambivalentes Bild: Zwar fühlen sich 87 Prozent der Mitarbeitenden wertgeschätzt, doch fast jede zweite Person denkt über einen Arbeitsplatzwechsel nach. Diese Diskrepanz macht deutlich, dass Wertschätzung allein nicht genügt, um Talente langfristig zu binden.

Gesundheit als unterschätzter Faktor

21 Prozent der Beschäftigten sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber nicht ausreichend in ihr Wohlbefinden investiert. Dabei zeigen die Daten deutlich, wie groß der Effekt sein kann: Ein arbeitgeberfinanziertes Gesundheitspaket steigert die allgemeine Zufriedenheit – und zwar deutlich spürbar. Angesichts einer steigenden Nachfrage nach betrieblichen Krankenversicherungen ist es für Unternehmen ratsam, Gesundheit stärker in ihre HR-Strategien zu integrieren und als zentrales Element der Arbeitgeberattraktivität zu begreifen.

Rund jeder Fünfte sieht keine Investitionen in Weiterbildung

Auch im Bereich der Personalentwicklung zeigen sich Lücken: 22 Prozent der Befragten sehen keine Investitionen ihres Unternehmens in ihre Weiterbildung. Gleichzeitig gilt die gezielte Förderung von Skills als Schlüssel für die Zukunft. Re- und Upskilling sind entscheidend, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und Potenziale in der gesamten Belegschaft auszuschöpfen. Flexible Karrierepfade helfen zusätzlich, Talente gezielt einzusetzen und ihnen Entwicklungsperspektiven zu eröffnen.

Handlungsempfehlungen für die Praxis

Die Studienergebnisse verdeutlichen, dass Unternehmen ein ganzheitliches Konzept entwickeln müssen, das über klassische Benefits hinausgeht. Gefragt ist ein Zusammenspiel aus fairer Vergütung, individuell zugeschnittenen Weiterbildungsangeboten, einem klaren Fokus auf Gesundheit und einer transparenten Kommunikation. Ebenso wichtig ist es, Karrierepfade flexibler zu gestalten und gezielt in den Aufbau von Fähigkeiten zu investieren. Nur so lassen sich Mitarbeitende langfristig binden und die eigene Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Hier finden Sie weitere Informationen zur Aon Human Capital Online Series 2025 und können auch die Aufzeichnung zum Webinar zum Thema „Mit zufriedenen Mitarbeitenden zum Unternehmenserfolg: Strategien für Benefits, Altersversorgung und Personalentwicklung“ ansehen.