Gehaltsanpassung & Inflation: Zukunftsorientierte Vergütungsstrategien als Basis für richtige Entscheidungen

Das Geschäftsjahr nähert sich bei vielen Unternehmen dem Ende. Dabei beschäftigt Unternehmen wie Mitarbeitende derzeit ein Thema ganz besonders: Die anstehenden Gehaltsgespräche vor dem Hintergrund der hohen Inflation. Mit einer Inflationsrate von 10,4 Prozent in Deutschland (Stand: eurostat Oktober 2022)¹ steigen die Preise in nahezu allen Bereichen erheblich, was Mitarbeitenden finanzielle Sorgen bis hin zu existentiellen Ängsten bereitet. Unternehmen sehen sich wiederum mit inflationsbedingten Mehrkosten konfrontiert, die es zu stemmen gilt: Von steigenden Energiekosten, erhöhten Versicherungsprämien und Kreditzinsen bis hin zu Preisanpassungen der Dienstleister. Es gilt, wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig – in Zeiten des Fachkräftemangels – wertvolle Mitarbeitende zu halten und zu gewinnen.

Exkurs: Welche Ursachen haben zur Inflation geführt?

Die Inflation rührt nicht einzig aus dem Ukraine-Konflikt und der Energiekrise, die Ursachen sind vielfältig. Die letzten Jahre sind geprägt von globalen Krisen, die ausschlaggebend für die weltwirtschaftlichen Entwicklungen waren. Ein erstes ausschlaggebendes Ereignis war die Corona-Pandemie. Die Unsicherheit über die künftige Nachfrage veranlasste viele Unternehmen, ihre Produktion zu drosseln oder sogar einzustellen, während Lockdowns Produktionskapazitäten zusätzlich einschränkten. Anders als erwartet nahm aber die Nachfrage nach einem kurzen Rückgang,  insbesondere im Bereich Online-Shopping, wieder rasant zu. Bereits zu diesem Zeitpunkt waren hohe Inflationsraten zu verzeichnen. Der Ukraine-Konflikt löste dann Anfang des Jahres die Energiekrise aus. Ein stark eingeschränktes Angebot sowie eine erhöhte Nachfrage sorgten für eine enorme Steigerung der Energiekosten, die unter anderem die Preise für Agrarprodukte und Lebensmittel für Verbraucher drastisch nach oben treiben.

Inflationsausgleich? Wettbewerbsfähigkeit vs. Mitarbeiterbedürfnisse

Höhere Lebenshaltungskosten rufen nach höheren Gehältern. Doch wie verhalten sich Unternehmen und gibt es hier einen Königsweg? In einer globalen Studie zum Thema „Gehaltsanpassungen und Mitarbeiterfluktuation“² beschäftigte sich Aon im August 2022 mit genau diesen Fragen. Eine wichtige Erkenntnis: Die Budgets für Gehaltserhöhungen in 2023 sind im Vergleich zu 2022 höher. Allerdings liegen sämtliche geplanten Anpassungen unterhalb der Inflationsrate.

Doch es gibt Unterschiede zwischen den Branchen. So fällt auf, dass Branchen mit einem starken Fachkräftemangel ein höheres Budget für Gehaltsanpassungen einplanen. In der Softwareindustrie beispielsweise liegen geplante Erhöhungen bei 4,7 Prozent. Die Branche versucht sich mit höheren Gehältern, Fachkräfte zu sichern, auch wenn die Anpassungen noch deutlich unter der Inflationsrate liegen. Die Kopplung von Löhnen und Gehältern an die Inflationsrate gibt es nur in wenigen Ländern – die Europäische Zentralbank rät auch bewusst davon ab, da dies zu einer Lohn-Preis-Spirale mit anhaltender Inflation führen kann. Vielmehr gilt es für Unternehmen, eine Balance zu finden, die Mitarbeitende und die eigene Wettbewerbsfähigkeit schützt.

Neben den üblichen Gehaltsanpassungen gibt es aber noch weitere Strategien, mit denen Unternehmen Fachkräfte halten und wirkungsvoll zeigen können, dass sie sich um ihre Mitarbeitenden kümmern. Auch der deutsche Staat reagierte mit verschiedenen Maßnahmen und gewährt Unternehmen als Teil des dritten Entlastungspakets eine Inflationsausgleichsprämie: Damit können Unternehmen ihren Mitarbeitenden freiwillig noch bis Ende 2024 bis zu 3.000 Euro steuerfrei auszahlen – als Alternative zur langfristigen Lohnerhöhung.

Welche Maßnahme die beste ist, hängt von der individuellen Situation des Unternehmens ab. Um die richtigen Entscheidungen zu treffen, sollten Unternehmen deshalb eine auf die Zukunft gerichtete Vergütungsstrategie entwickeln und diese regelmäßig überprüfen.

Möglichkeiten zur Abmilderung der Inflationsfolgen

 Jede Vergütungsstrategie sollte differenziert betrachtet werden. So müssen Unternehmen beispielsweise die Inflationsausgleichsprämie nicht für eine einheitliche Anpassung aller Gehälter einsetzen, sondern können diese individuell oder in unterschiedlichen Teilen auszahlen sowie für Einmalzahlungen nutzen. Rund 90 Prozent der von Aon befragten Unternehmen setzen bereits auf nicht-monetäre Anreize außerhalb der Barvergütung. Auf diese Weise bleiben die Ausgaben im Rahmen und die Finanzen vor dem Hintergrund wirtschaftlicher Unsicherheit planbar. Die nachfolgenden Beispiele zeigen nur einige Möglichkeiten, gezielt für einen Ausgleich zu sorgen, Fachkräfte zu binden und Mitarbeitende zu entlasten.

• Bei Anpassungen auf Mitarbeitende mit Schlüsselkompetenzen fokussieren.
• Deutliche Entlastung niedriger Gehaltsstufen, bei denen die gestiegenen Lebenshaltungskosten am meisten spürbar sind, schafft Vertrauen und spart vergleichsweise Kosten.
• Einmaliger Retention- oder Treuebonus kann langfristige finanzielle Belastung begrenzen und Mitarbeitende binden.
• Vorübergehende Anpassung der Gehaltsstruktur: Änderungen an der „Total Cash“-Strategie können in Betracht gezogen werden (z. B. Anpassung von 60 Prozent fix und 40 Prozent variabel auf 70 Prozent fix und 30 Prozent variabel), um die Liquidität bei den Mitarbeitenden zu erhöhen, ohne die Gesamtgehaltssumme wesentlich zu verändern.

Nebenleistungen wie Fortbildungskosten, Kinderbetreuung, Homeoffice-Ausstattung, Mobilitätsangebote oder Workation (Zeitbudget für Arbeit, die an beliebigem Urlaubsort geleistet werden kann) erhöhen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und können einen Zugewinn ohne Gehaltsanpassung bedeuten.

Die wichtige Rolle von Kommunikation

Egal, welche Maßnahme(n) ein Unternehmen für sich wählt: Sie alle sollten im Rahmen einer klaren Rewards & Benefits Strategie liegen und verständlich wie transparent nach innen und nach außen kommuniziert werden. Ein regelmäßiger Dialog mit Mitarbeitenden ist hilfreich, um die sich wandelnden Wünsche und Bedürfnisse aufzugreifen und Anpassungen vornehmen zu können.

Aon unterstützt Unternehmen mit Daten, Analyse und Beratungskompetenz, wegweisende Entscheidungen zu treffen

Was für ein Unternehmen wichtig und richtig ist, kann für andere das Gegenteil bewirken. Der ideale Ausgangspunkt ist eine klare HR-Strategie, die angelehnt an die Geschäftsstrategie, mit ihren Prioritäten auf die Zukunftsfähigkeit einzahlt. Davon abgeleitet bilden ein klarer Rahmen für Vergütung und Karrieremobilität sowie aktuelle Gehaltsdaten und Trends gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Inflation eine wichtige Voraussetzung für Arbeitgeberattraktivität, Wettbewerbsfähigkeit und wegweisende Personalentscheidungen. Aber was bietet der Wettbewerb und wie erfolgreich ist er damit? Und was sind die Bedürfnisse von bestehenden, aber auch zukünftigen Mitarbeitenden? Die Grundlage für die Bewertung dieser Fragen und für die Überprüfung bereits vorhandener Strategien bilden Personal-, Vergütungs- und andere Referenzdaten. Mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen können Unternehmen ihre Strategie zielführend ausrichten, anhand von regelmäßigen Neuerhebungen laufend validieren oder anpassen und sich somit ein Höchstmaß an Sicherheit bewahren.

Aon Human Capital Solution (HCS) als Teil von Aon ist spezialisiert auf die Entwicklung zukunftsgerichteter Strategien im HR-Kontext und hilft Unternehmen durch einen Mix aus Daten, Analyse und Beratungskompetenz in den Bereichen Rewards, Assessment Solutions, Performance & Analytics und People Advisory bessere Entscheidungen zu treffen. Im Bereich Rewards unterstützt Aon mit Beratungskompetenz sowie industriespezifischen Vergütungsdaten und Benchmarks, um passende und zukunftssichere Vergütungsstrategien zu entwickeln, die im Einklang mit Unternehmenszielen stehen. Dabei beinhalten die Radford und McLagan Plattformen sowie die zahlreichen Marktstudien Referenzdaten von mehr als 22 Mio. Mitarbeitenden in über 7.500 Unternehmen mit über 12.000 Job-Profilen aus mehr als 100 Ländern. Diese werden mehrfach im Jahr überarbeitet, sodass Kunden auch bei kurzfristig eintretenden Veränderungen wie der Inflation anhand aktueller Daten Strategien anpassen und richtungsweisende Entscheidungen treffen können.

Hierbei unterstützt das lokale Aon HCS Team in Deutschland, Österreich und Schweiz gemeinsam mit weit über 2.000 Expertinnen und Experten weltweit.

Quellen:

1: Eurostat (Statistisches Amt der Europäischen Union). Oktober 2022

2: Aon Studie zu Gehaltserhöhung und Mitarbeiterfluktuation. September 2022