BRSG: Schonfrist für Arbeitgeber-Zuschuss bei Entgeltumwandlungen läuft ab.

Entgeltumwandlungen sind ein beliebtes und weit verbreitetes Mittel der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Denn Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch darauf, einen begrenzten Teil ihres Bruttoeinkommens z. B. vermögensbildend in den Aufbau einer Betriebsrente zu stecken. Im Gegenzug sparen sie anteilig Einkommenssteuer und Sozialabgaben. Letzteres gilt auch für Arbeitgeber, doch offensichtlich zum Unwillen des Gesetzgebers. Denn im Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das bereits Anfang 2018 in Kraft trat, wurde verankert, dass Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent der umgewandelten Beträge zahlen müssen. Diese Regelung betrifft zunächst nur Entgeltumwandlungen, die ab 2019 vereinbart wurden. Doch diese Schonfrist läuft zum Jahresende aus. Ab 2022 gilt der Pflicht-Zuschuss auch für Altverträge. Praxiserfahrungen zeigen: Es empfiehlt sich schon jetzt, hierfür die passende Lösung im Unternehmen zu etablieren!

Die gesetzliche Regelung bezieht sich auf Entgeltumwandlungen, die über Direktversicherungen, Pensionskassen oder -fonds vereinbart wurden, wobei in Tarifverträgen auch davon abweichende Regelungen getroffen werden können. Arbeitgeber können die Vorgabe des Gesetzgebers auf unterschiedliche Weise erfüllen. So kann der Zuschuss pauschal „on top“ in Höhe von 15 Prozent des Umwandlungsbetrages für alle Mitarbeiter gewährt werden, oder der Zuschuss wird bei höheren Gehältern „spitz“ auf Basis der individuellen Sozialabgabenersparnisse ermittelt, wodurch er ggf. auch ganz entfallen kann. Wenn der Zuschuss dann gezahlt wird, sollte der bestehende Vertrag idealerweise entsprechend erhöht werden. Doch diese Möglichkeit bieten nur sehr wenige Anbieter.

Viele Einzelverträge unterschiedlicher Anbieter erschweren die Lösungsfindung

Bei bestehenden Gruppenverträgen lässt sich der Arbeitgeberzuschuss zumindest mit einem einheitlichen Weg umsetzen. Häufig müssen sich Unternehmen aber auch mit Verträgen auseinandersetzen, die Mitarbeiter von ihrem vorherigen Arbeitgeber mitgebracht haben. Dadurch summiert sich die Zahl der Anbieter der Entgeltumwandlungsverträge im Unternehmen nicht selten auf 20 und mehr. Doch wie kann eine Umsetzung bei all den Anbietern aussehen? Soll der Arbeitgeberzuschuss vielleicht mit den Eigenbeiträgen der Mitarbeiter verrechnet werden? Sollen für den Zuschuss lieber Neuverträge abgeschlossen werden, wenn ein bestehender Vertrag nicht erhöht werden kann? Dabei ist wiederum zu berücksichtigen, dass die Produktlösungen oft über unterschiedliche Anforderungen verfügen, sei es beispielsweise eine Mindestaltersrente oder ein Mindestbeitrag. Viele Fragen und Themen, die sich nicht mal eben schnell in wenigen Wochen klären lassen. Deshalb ist es ratsam, sich zunächst mal einen Überblick über die im Unternehmen vorhandene Situation zu verschaffen.

Mit dem Ziel, den Aufwand möglichst gering zu halten, werden sich die meisten Arbeitgeber nach aktuellem Stand wohl für die „Verrechnungslösung“ im bestehenden Vertrag entscheiden. Doch diese Regelung führt zu Änderungen bei den Entgeltumwandlungen der betreffenden Mitarbeiter. Deshalb müssen die jeweiligen Umwandlungsvereinbarungen wie ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag behandelt und von den Mitarbeitern unterschrieben werden.

Vielfach großer Aufwand übersteigt betriebliche Ressourcen

Gerade die nötige Kommunikation mit den Arbeitnehmern, die Einbindung des Betriebsrats und die teils erforderliche Anpassung von Betriebsvereinbarungen und Versorgungsordnungen sorgen in der Praxis für erheblichen Aufwand. Hier können die Ressourcen von Personalabteilungen an ihre Grenzen stoßen, insbesondere wenn die Anforderungen erst im gewöhnlich arbeitsreichen Herbst/Winter angegangen werden.

Angefangen bei der Analyse der Gehaltsstrukturen im Unternehmen über die Mitarbeiter-Kommunikation bis hin zur Einzelvertragsprüfung bietet Aon deshalb drei standardisierte „Dienstleistungspakete“ zur Unterstützung von Unternehmen an. Je nach betrieblicher Situation werden diese Pakete den individuellen Anforderungen angepasst.

In jedem Fall sind Arbeitgeber gut beraten, das Thema jetzt anzupacken. Denn die Lösungsfindung ist nur der erste Schritt. Sobald sich der Arbeitgeber für eine Paket-Variante entschieden hat, dauert es erfahrungsgemäß weitere zwei bis drei Monate, bis die Umsetzung des Pflicht-Zuschusses vollends implementiert ist und ein Ergebnisprotokoll vorliegt.

Aon Retirement Solutions lädt Sie am 30. April 2021 zu einem Webcast mit allen wichtigen Details zum Thema „Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung zu bestehenden Verträgen – Sind Sie startklar?“ ein. Zur Webcast-Anmeldung geht es hier.