Wie Unternehmen mit neuen Vergütungskonzepten Talente langfristig binden können

Fachkräftemangel und Demographie setzen Arbeitgeber unter Druck, zusätzlich zum Gehalt attraktive Benefits zu bieten. Das Spektrum möglicher Angebote ist groß und trägt dazu bei, Wertschätzung für individuelle Leistung auszudrücken und Fluktuation oder Krankheitsausfälle zu reduzieren. Doch diese Vielfalt bringt auch Probleme mit sich: Ein unübersichtlicher Flickenteppich an Incentives ist schwer zu verwalten und birgt das Risiko von Ungleichbehandlung. Wer heute Talente gewinnen, motivieren und langfristig binden möchte, sollte Vergütung daher neu denken: Ganzheitlich, flexibel und mit einem klaren Fokus auf Wertschätzung und Wettbewerbsfähigkeit.

Total Rewards als Gesamtpaket

Der Begriff „Total Rewards“ bezeichnet ein umfassendes und ganzheitlich gedachtes Vergütungskonzept, das weit über das reine Gehalt hinausgeht: Es umfasst die Grundvergütung, variable Vergütungselemente, Zusatzleistungen wie Benefits, Möglichkeiten zur Karriereentwicklung sowie das gesamte Arbeitsumfeld. Ziel dieses Ansatzes ist es, ein attraktives und ausgewogenes Gesamtpaket zu schaffen, das nicht nur die finanziellen, sondern auch die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt und dadurch deren Zufriedenheit und Verweildauer im Unternehmen steigert.

Benchmark gibt Orientierung am Arbeitgebermarkt

Ebenso wichtig ist zweifellos auch die wirtschaftliche Betrachtung aus Arbeitgebersicht, welche Ausgaben zu den definierten Zielen ins Verhältnis setzt: Oft besteht eine Diskrepanz zwischen dem finanziellen Aufwand, den ein Unternehmen betreibt, und dem, was Mitarbeitende tatsächlich als wertvoll empfinden. Deshalb steht am Anfang des Total-Rewards-Managements idealerweise ein solides Benchmarking: Dabei werden die Vergütungs- und Benefitstrukturen des Unternehmens mit denen relevanter Wettbewerber verglichen. Grundlage dafür bilden Datenbanken wie die Radford-McLagan Compensation Database von Aon, die detaillierte Marktinformationen liefert. Anhand von Kennzahlen und Marktpositionierung lässt sich die eigene Wettbewerbsfähigkeit perzentilen-genau ablesen, analysieren und bewerten. So werden gezielt Optimierungspotenziale sichtbar, die eine strategische Weiterentwicklung der Vergütungspolitik ermöglichen.

Studiendaten und Befragungen verbessern Passfähigkeit

Um diese möglichst zielgerichtet auszuschöpfen und Angebote zu entwickeln, die Mitarbeitende wirklich begeistern, lohnt ein Blick auf deren Präferenzen: Aon führt dazu regelmäßig eigene Studien wie die Employee Sentiment Study durch, die aktuelle Feststellungen zur Wichtigkeit der verschiedenen Benefits trifft. Außerdem stehen Ergebnisse individueller Mitarbeitenden-Befragungen zur Verfügung, die Aon beispielsweise im sogenannten Benefit Perception Index aufbereitet.

Die Antwort auf die Frage, welche Benefits aus Sicht der Mitarbeitenden aktuell besonders geschätzt werden, ist ebenso eindeutig wie erwartbar: Nach wie vor stehen Altersvorsorge und bezahlter Urlaub an oberster Stelle. Gleichzeitig gewinnen inzwischen aber auch Gesundheitsleistungen wie Zahnzusatz- und Krankenversicherungen zunehmend an Bedeutung. Das gilt vor allem für jüngere Arbeitnehmer:innen, die besonderen Wert auf Sicherheit und ganzheitliches Wohlbefinden legen. Schon dieser „Ausreißer“ zeigt: Die Zukunft liegt in flexiblen, personalisierbaren Leistungspaketen, die den individuellen Lebenssituationen der Beschäftigten gerecht werden.

Mehr Flexibilität bei Altersvorsorge gefragt

Auch in der betrieblichen Altersversorgung zeigen sich klare Trends: Immer mehr Unternehmen vollziehen den Wandel von leistungsorientierten zu beitragsorientierten Modellen. Dieser Schritt ermöglicht eine verlässlichere Kostenplanung und reduziert finanzielle Risiken. Statt lebenslanger Rentenzahlungen werden zunehmend Kapitalzahlungen bevorzugt, die sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende eine höhere Flexibilität bieten. Für diese hat der Stellenwert der betrieblichen Altersvorsorge zuletzt wieder stärker zugenommen.

Ganzheitliche Vergütungsstrategie stärkt Zukunftsfähigkeit

Dies alles macht deutlich, dass Total Rewards weit mehr ist als ein Personalinstrument: Wer sein Budget bewusst und ausgewogen auf die verschiedenen Vergütungsbestandteile verteilt, baut langfristig eine stärkere und attraktivere Arbeitgebermarke auf. Eine durchdachte, für den konkreten Bedarf entwickelte und kontinuierlich an Veränderungen angepasste Vergütungsstrategie schafft nicht nur finanzielle Fairness, sondern auch emotionale Bindung. Arbeitgeber, die ihre Vergütungssysteme ganzheitlich betrachten und managen, erlangen somit einen strategischen Erfolgsfaktor, der auch die Identität des Unternehmens prägt, seine Zukunftsfähigkeit und nachhaltigen Unternehmenserfolg sichert.

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Dieses und weitere Themen wurden auch im Rahmen der Aon Webinar-Reihe Human Capital Series 2025 behandelt. Die Aufzeichnungen sind hier für Interessierte verfügbar.