Warum eine nachhaltige Belegschaft die Zukunft der Energiebranche ist

Der Energiesektor befindet sich im Wandel. Zentrale Treiber wie der Klimawandel erfordern von Energieunternehmen die Auseinandersetzung mit Veränderungsprozessen auf nahezu allen betrieblichen Ebenen. Entscheidend für den Erfolg all dieser Veränderungen sind dabei die Menschen, genauer gesagt die Belegschaften in Unternehmen. Viele Arbeitgeber der Energiebranche haben es in den letzten Jahren jedoch versäumt, sich konsequent mit den sich ändernden Anforderungen von Mitarbeitenden auseinanderzusetzen. Wollen sie ihre Produktivität und Rentabilität langfristig sichern, müssen sie ihre Personalstrategie neu definieren. Von der Weiterqualifizierung der vorhandenen Belegschaft bis zur Gewinnung neuer Talente stehen sie dabei vor zahlreichen neuen Herausforderungen.

Eine Branche im Wandel: Herausforderungen im Energiesektor

Auch wenn die Energiebranche weder Geschlecht noch Hautfarbe hat, galt sie jeher als überwiegend männlich und weiß. Ein Mangel an Diversität, der Energieunternehmen die Suche nach neuen Talenten heute maßgeblich erschwert. Denn die Erwartungen potenzieller Arbeitnehmender, insbesondere der MINT-Millennials und Generation Z, haben sich in den letzten Jahren enorm gewandelt. Von einem starken Engagement für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion bis hin zu umweltfreundlichen Rentenpaketen: Die Entscheidung für oder wider einen Arbeitgeber wird mehr denn je durch den globalen Fokus auf Klimawandel und sozialer Verantwortung bestimmt. Arbeitnehmende suchen aktiv nach einer Beschäftigung in zweckorientierten Unternehmen und interessieren sich neben dem wirtschaftlichen Wachstum zunehmend auch für dessen soziale Entwicklung.

Bisher wird die Energiebranche diesen Erwartungen jedoch selten gerecht. Obwohl sie 48 Prozent der weltweiten Erwerbsbevölkerung ausmachen, beträgt der Anteil von Frauen im Öl- und Gassektor lediglich 22 Prozent.1 Gleiches gilt für Arbeitskräfte asiatischer, lateinamerikanischer und afroamerikanischer Herkunft, die zusammengenommen weltweit nur 22 Prozent der Beschäftigten in der Energiebranche ausmachen.2

Sektorweite Ungleichheiten

 

Nicht zuletzt konkurrieren Unternehmen des Energiesektors um Fachkräfte aus dem Technologiebereich und dem Ingenieurwesen mit Organisationen und Branchen, die als viel attraktiver wahrgenommen werden – sei es aus kultureller Sicht, im Hinblick auf die persönliche Entwicklung oder die Vergütung. Das statische Image, altmodisch, innovationslos und anpassungsschwach zu sein, erschwert Energieunternehmen die Suche nach Mitarbeitenden zusätzlich.

Gleichzeitig haben die Herausforderungen im Recruiting neuer Talente dazu geführt, dass aktuell in vielen Bereichen der Branche eine alternde Belegschaft verbleibt. Fast 50 Prozent der Beschäftigten sind über 45 Jahre alt.3 Niedrige Investitionen in die Aus- und Weiterbildung dieser Mitarbeitenden haben den Fachkräftemangel zusätzlich verschärft. 32 Prozent der Beschäftigten im Energiesektor geben an, dass sie bei ihrem Arbeitgeber im letzten Jahr keinen Zugang zu Weiterbildung hatten.4 Mit Blick auf das rasante Tempo des Wandels innerhalb der Branche, der Evolution der Technologien, Arbeitsabläufe und der Prioritäten stellt dies eine zusätzliche Herausforderung dar. Die Halbwertzeit von Fähigkeiten wird immer kürzer.

Entwicklung einer zukunftsfähigen Personalstrategie

Um diese Herausforderungen der Zukunft erfolgreich zu bewältigen, müssen Unternehmen der Energiebranche die unterschiedlichen Bedürfnisse und Motivationen ihrer Mitarbeitenden in den verschiedenen Phasen ihrer beruflichen Laufbahn verstehen und ihre Benefitstrategien an diese anpassen. Die vorhandene Belegschaft zu zukunftsfähigen Arbeitskräften zu entwickeln, die den dynamischen Anforderungen der Branche gerecht werden, sollte dabei ebenso große Priorität haben wie die Gewinnung neuer Talente. Erst wenn Organisationen ihren Mitarbeitenden das Umfeld und die Werkzeuge bieten, die sie für ihre Entfaltung brauchen, kann es ihnen gelingen, widerstandsfähige Belegschaften aufzubauen, die sich in einer sich schnell entwickelnden Umgebung wie der Energiebranche zurechtfinden. Um die Resilienz der Mitarbeitenden zu steigern und eine nachhaltige Belegschaft für die Zukunft aufzubauen, gilt es dabei zehn zentrale Faktoren zu berücksichtigen:

  1. Gesundes Verhalten fördern
  2. Die Gesundheit schützen
  3. Klar kommunizieren und Nutzen stiften
  4. Psychisches Wohlbefinden fördern
  5. Fürsorglich miteinander umgehen
  6. Talente und Fähigkeiten fördern
  7. Kontrolle und Verantwortung teilen
  8. Finanzielle Sicherheit bieten
  9. Inklusion und Diversität fördern
  10. Erwartungen verstehen und managen

Wie resilient ist Ihre Belegschaft?

Messen Sie die Resilienz Ihres Unternehmens und überprüfen Sie den Status Quo anhand unseres Bewertungs-Tools. Als Experte im Aufbau einer resilienter Belegschaften unterstützen wir von Aon Sie gerne dabei, eine für Ihre Organisation zielführende Gesundheits- und Wellbeing-Strategie zu entwickeln. Sprechen Sie uns gerne an.


ESG

Regierungen, Unternehmen und Zivilgesellschaften stehen vor immer größer werdenden Herausforderungen: Sie alle sind aufgefordert, ihr Handeln so auszurichten, dass ein menschenwürdiges Leben überall auf der Welt möglich ist und die natürlichen Lebensgrundlagen dauerhaft bewahrt werden. Diese Handlungsmaxime umfasst ökonomische, ökologische und soziale Aspekte, auch bekannt als die sogenannten ESG-Kriterien.

ESG, das ist der Dreiklang aus Environment (Umwelt), Social (Soziales) und Governance (verantwortungsvolle Unternehmensführung).

Der Bereich Environment beinhaltet Themen wie Umweltschutz, Energieeinsparung oder Entsorgung und Recycling.


Der Faktor Social beschäftigt sich unter anderem mit Chancen- und Lohngleichheit, sozialem Engagement oder der Einhaltung von Menschenrechten.


Governance legt den Fokus auf Transparenz und eine nachhaltige Unternehmensführung, unter anderem auch in der Finanzierung.

Nachhaltigkeit betrifft heute also nicht nur Umweltaspekte, sondern wird weitaus breiter gedacht.


Quellen:

1: Gender diversity in energy: what we know and what we don’t know, IEA, März 2020

2: EqualBy30: Advancing diversity and inclusion in the Energy Sector, Diversio, 2020

3: Energy Outlook Report, Brunel, 2021

4: The Future of Risk: Energy, Aon, 2021

 

 

Zurück zur Startseite
Sebastian Vanek
Team Lead Global Clients | Health Solutions
+49 89 52305 - 5062